Основоположники менеджмента
В моем понимании, термин «научный менеджмент» означает использование наблюдения, логики, анализа для усовершенствования процесса управления, добиваясь эффективного выполнения  поставленных задач, отделяя управленческие функции от фактического выполнения работ. «Административный менеджмент» рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, без подразделения на производственные операции. 
Развитие теории управления без применения на практике бессмысленно. Теория должна проверяться и эффективно применяться на практике. Предприниматели - руководители внесли большой вклад в развитие теории и практики управления. Являясь руководителями, они разрабатывали стратегию своих компаний, самостоятельно искали и внедряли новые методы повышения производительности, снижения издержек, изменения технологии производства. Эти методы  при успешном применении впоследствии использовались другими, внося тем самым вклад в развитие теории и практики управления. 
Я считаю, что Г.Форда необоснованно относят к последователям Ф.У.Тейлора. Тейлор является основателем научного (рационального) менеджмента. Он делал упор на такие факторы рационального управления, как учет и контроль, индивидуальные задания, координация работы отдельных звеньев и участков, т.е. все это требовало квалифицированного управленческого персонала и иерархии менеджеров. А Форд наоборот доказывал их ненужность, он считал, что производственный цикл сам задает направление, ритм и нормативы работы, а менеджерам стоило только учитывать общую выработку. Поэтому я считаю, что нельзя отнести Форда к последователям Тейлора, поскольку их взгляды на производственный процесс и роль менеджеров в нем  абсолютно противоположны.
А.Файоль предлагал задействовать потенциал административного управления, который базировался на определенных принципах и процедурах.   В целом его основным вкладом в собственно управление можно считать: широкое внедрение стандартизации, повышающей качество и снижающей затраты; организацию движущегося конвейера; регулирование всех процессов из единого центра. В близком направлении формулировал свои взгляды на проблемы организации управления Г. Форд.  Впервые на заводах Форда, был применен промышленный конвейер. Все это потребовало от управляющих поиска новых способов повышения производительности труда. Были изменены организационная структура и структура управления, пересматривалось содержание самих функций управления, в особенности координации, мотивации труда, контроля и др. Возросли сроки подготовки квалифицированных управляющих, менеджеров и инженерно-технического персонала. Вместе с этим значительно сократились сроки обучения рабочей силы для сборочных конвейеров.
Ситуация 3. Эксперимент на предприятии «Вольво»
Я думаю, что эксперимент в «Вольво» следует отнести к школе человеческих отношений, потому что решение о строительстве нового завода с современной технологией и нетрадиционной системой организации труда было принято вследствие возросшей текучести кадров, трудностями с привлечением работников. А по новой системе взаимоотношения в бригадах приобрели ярко выраженный личностный характер, и опросы выявили высокую удовлетворенность трудом. 
    Общим между Хоторнским экспериментом и шведским нововведением является то, что наблюдалась неудовлетворенность трудом, повышенная утомляемость, и вследствие этого снижение производительности. 
    Главным выводом социологов было то, что на повышение производи¬тельности труда, вопреки мнению Мэйо, повлияли не «че-ловеческие отношения» (групповая сплоченность и психо¬логический климат), а технико-организационные и экономические условия — великий экономический кризис 1929—1933 гг. и вызванная им безработица, изменение про¬должительности рабочей недели и дня, введение пауз отды-ха и  улучшение освещения.
На относительно скромные достижения эксперимента в Кальмаре также повлияли объективные факторы: уровень образования в стране значительно возрос, и было необходимо улучшать условия труда и его организацию. Так же завод был построен в высоко индустриализированной районе, и жители имели широкий выбор места работы.
    Первоначальной целью Хоторнского эксперимента было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. А целью создания предприятия в Кальмаре – перейти к бригадной работ без снижения темпов производства. 
    При переходе к бригадной форме работы учитывалась возможность свободного общения рабочих друг с другом, варьировать ритм труда, почувствовать ответственность за качество конечно продукта, поэтому я считаю, что доминировали неформальные нормы в малой группе, которые непосредственно влияют на производительность труда.
    Для борьбы с рестрикционизмом в данном эксперименте были созданы такие условия труда, которые удовлетворяли потребности рабочих: чередование операций по методу ротаций, комплектация бригад с широким возрастным диапазоном, необходимые удобства при выполнении работ. А Тейлор считал,  что необходимо  систематически улучшать условия труда, правильно подбирать и обучать кадры, разрабатывать научные методы труда.
    Межличностные конфликты в Кальмаре возникали при переходе работников в другую бригаду для смены операций, допустимым они считали смену операций только внутри бригады. Для разрешения подобных конфликтов создавались особые группы, высококвалифицированные рабочие которых подменяли  любого рабочего бригады, который отсутствовал по какой-либо причине. 
    Если бы эксперимент на «Вольво» ограничили группой или цехом, я думаю, он не был бы таким успешным. Снижение текучести кадров и прогулов только в одном цехе, не отразилось бы в целом на работе завода. Скорее всего даже наоборот, неудовлетворенность рабочих других цехов только бы возросла, т.к. им было не понятно, почему современные технологии и нетрадиционная система организации труда применяется не в их цехах.